Το νέο νομοσχέδιο του υπουργείου Εργασίας για την ενσωμάτωση της κοινοτικής οδηγίας περί μισθολογικής διαφάνειας και ισότητας των φύλων αλλάζει ουσιαστικά τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις θα οργανώνουν, θα τεκμηριώνουν και θα δημοσιοποιούν τις αμοιβές των εργαζομένων.
- Η νέα νομοθεσία καταργεί τις αδιαφανείς ατομικές διαπραγματεύσεις, υποχρεώνοντας τις επιχειρήσεις να θεσπίσουν σαφή κριτήρια αμοιβών. Οι εργαζόμενοι θα δικαιούνται να ενημερώνονται για το πώς συγκρίνεται ο μισθός τους με τον μέσο όρο αντίστοιχων θέσεων.
- Κύριος στόχος είναι η μείωση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ ανδρών και γυναικών, που ανέρχεται στο 13,4%. Παράλληλα, το νομοσχέδιο προωθεί την καλύτερη οργάνωση των επιχειρήσεων για την αύξηση της παραγωγικότητάς τους και την εγκατάλειψη άτυπων μοντέλων.
- Οι επιχειρήσεις υποχρεούνται να δημιουργήσουν μισθολογικές δομές και να αναφέρουν πλέον το εύρος των αμοιβών στις αγγελίες εργασίας. Οι υποψήφιοι θα γνωρίζουν τις προσφερόμενες αποδοχές πριν από τη συνέντευξη, ενισχύοντας τη διαφάνεια από την αρχή.
- Ο Συνήγορος του Πολίτη και η Επιθεώρηση Εργασίας αναλαμβάνουν την εποπτεία. Σε περίπτωση αδικαιολόγητης μισθολογικής απόκλισης άνω του 5%, ο εργοδότης καλείται να την αιτιολογήσει και να τη διορθώσει, αλλιώς αντιμετωπίζει κυρώσεις.
Ο γενικός γραμματέας Εργασιακών Σχέσεων του υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, Νίκος Μηλαπίδης, μιλώντας στο iefimerida.gr, περιγράφει τη βασική φιλοσοφία της παρέμβασης ως μετάβαση από ένα σύστημα στο οποίο πολλά ζητήματα αμοιβών παρέμεναν «μαύρο κουτί», σε ένα πιο διαφανές πλαίσιο, όπου οι εργαζόμενοι θα μπορούν να γνωρίζουν εκ των προτέρων με ποια κριτήρια αμείβονται.
Όπως σημειώνει, η κοινοτική οδηγία επιχειρεί να μεταβάλλει «την αντίληψη ότι υπάρχει μια κουλτούρα στερεοτυπική για τον ρόλο των ανδρών και των γυναικών στις επιχειρήσεις». Υπενθυμίζει ότι η ίση μεταχείριση δεν είναι νέο ζήτημα, καθώς προβλέπεται από το Σύνταγμα και τις ευρωπαϊκές συνθήκες, ωστόσο, όπως λέει, «παραμένουν χάσματα, παραμένουν μισθολογικά και συνταξιοδοτικά χάσματα».
Τι σημαίνει για τις εταιρείες η απώλεια του δικαιώματος διαπραγμάτευσης
Σύμφωνα με τον κ. Μηλαπίδη, το νομοσχέδιο δεν έρχεται να επιβάλει εξίσωση μισθών ούτε να ορίσει το κράτος τις αποδοχές στον ιδιωτικό τομέα. Εκείνο που αλλάζει είναι ότι οι επιχειρήσεις δεν θα μπορούν πλέον να βασίζονται αποκλειστικά σε ατομικές, άτυπες ή αδιαφανείς διαπραγματεύσεις.
«Όχι εξίσωση μισθών. Όχι το κράτος να ορίζει τους μισθούς», αναφέρει χαρακτηριστικά. Αντιθέτως, όπως εξηγεί, «ο εργαζόμενος θα δικαιούται να ρωτήσει και να μάθει με ποια κριτήρια προσδιορίζεται η αμοιβή του, ώστε να γνωρίζει τι πρέπει να βελτιώσει ή πώς μπορεί να διεκδικήσει καλύτερους όρους. Αντάμειψε προφανώς τον καλύτερο, τον αποδοτικότερο, αλλά να μην είναι η βάση της διάκρισης ποιος είναι άντρας και ποια είναι γυναίκα». Ο εργαζόμενος θα έχει δικαίωμα να ενημερώνεται για το πώς η αμοιβή του συγκρίνεται με τη μέση αμοιβή αντίστοιχων θέσεων στην ίδια επαγγελματική κατηγορία. Όπως διευκρινίζει, «δεν θα συγκριθεί με φυσικό πρόσωπο. Θα συγκριθεί με το μέσο επίπεδο αμοιβών για την ίδια θέση». Το ζητούμενο, προσθέτει, «δεν είναι να δημιουργήσουμε μικρούς εμφυλίους στις επιχειρήσεις, αλλά να υπάρχουν σαφή κριτήρια στα περιγράμματα θέσεων».
Οι προσδοκίες για την αγορά εργασίας και το μισθολογικό χάσμα
Ο Νίκος Μηλαπίδης εκτιμά ότι η μεγάλη επιδίωξη του νομοσχεδίου είναι η σταδιακή μείωση της οικονομικής διαφοράς ανάμεσα σε άνδρες και γυναίκες.
Με βάση τα στοιχεία που επικαλείται, «το μισθολογικό χάσμα στη χώρα είναι στο 13,4%» για το 2024. «Έχουμε περίπου 270.000 παραπάνω γυναίκες που εισέρχεται στην αγορά εργασίας σε σχέση με το 2019», αναφέρει. Το πρόβλημα, όμως, όπως εξηγεί, είναι ότι «μπαίνουν με τον βασικό μισθό, άρα χαμηλότερους μισθούς σε σχέση με των ανδρών». Με άλλα λόγια, «περισσότερες γυναίκες μεν, αλλά λιγότερο καλά αμειβόμενες. Το θέμα είναι σε φάσμα τετραετίας - πενταετίας αυτό το χάσμα να μειώνεται και οι γυναίκες να αμείβονται με βάση την αξία τους και όχι με βάση το φύλο τους».
Παράλληλα, ο κ. Μηλαπίδης συνδέει το νομοσχέδιο και με ένα ευρύτερο στοίχημα για την ελληνική οικονομία: την καλύτερη οργάνωση των επιχειρήσεων. Όπως λέει, οι μισθολογικές δομές μπορούν να ωθήσουν τις επιχειρήσεις «να μεγαλώσουν, να οργανωθούν καλύτερα, να αναπτυχθούν».
Περιγράφοντας το σημερινό μοντέλο λειτουργίας πολλών επιχειρήσεων, κάνει λόγο για ένα σύστημα που συχνά στηρίζεται σε «προσωπικές ισορροπίες, ατομικές αποφάσεις» και σε μια λογική «κάνε κι αυτό, κάνε και εκείνο, κάνε και το άλλο». Αυτό το μοντέλο, όπως σημειώνει, πρέπει να αλλάξει εάν η ελληνική οικονομία θέλει να αυξήσει την παραγωγικότητά της.
Η ευρωπαϊκή εικόνα και οι αντιδράσεις στην οδηγία
Ο γ.γ. του υπουργείου Εργασίας αναγνωρίζει ότι η κοινοτική οδηγία έχει προκαλέσει αντιδράσεις σε ευρωπαϊκό επίπεδο, κυρίως επειδή θεωρείται από ορισμένες χώρες πιο παρεμβατική σε σχέση με τον φιλελεύθερο χαρακτήρα της οικονομίας.
«Γίνεται πιο παρεμβατικό το κράτος, γίνεται πιο παρεμβατική συνολικά η ευρωπαϊκή νομοθεσία. Η οδηγία έχει εγείρει αντιδράσεις σε ευρωπαϊκό επίπεδο και από τα βόρεια κράτη και από την Κεντρική Ευρώπη». Παρόλα αυτά, ο κ. Μηλαπίδης υποστηρίζει ότι η οδηγία δεν εισάγει κάτι αυθαίρετο, αλλά αποτυπώνει σκέψεις και κατευθύνσεις που έχουν ήδη διαμορφωθεί μέσα από τη νομολογία του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου. Όπως λέει, το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο έχει θέσει καθαρά ερωτήματα για το τι είναι αμοιβή, τι είναι εξαρτημένη εργασία και τι σημαίνει μισθολογική δομή.
Τι πρέπει να αλλάξουν οι επιχειρήσεις
Το νέο πλαίσιο φέρνει συγκεκριμένες υποχρεώσεις για τις επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως μεγέθους σε ορισμένα σημεία, και βαρύτερες υποχρεώσεις για τις μεγαλύτερες.
Κατ’ αρχάς, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να δημιουργήσουν μισθολογικές δομές. Αυτό σημαίνει περιγραφή θέσεων, καταγραφή απαιτούμενων προσόντων, ορισμό καθηκόντων και σύνδεση της αμοιβής με συγκεκριμένα κριτήρια.
Όπως εξηγεί ο κ. Μηλαπίδης, η υποχρέωση για μισθολογικές δομές ισχύει «ανεξαρτήτως μεγέθους». Το ίδιο ισχύει και για το δικαίωμα πληροφόρησης των εργαζομένων ή των εκπροσώπων τους. Οι πιο βαριές υποχρεώσεις, όπως η κοινή αξιολόγηση και το reporting, αφορούν τις επιχειρήσεις άνω των 100 εργαζομένων.
Ο μισθός στην αγγελία
Μία από τις βασικές αλλαγές που φέρνει το νομοσχέδιο αφορά τις αγγελίες εργασίας και την ενημέρωση των υποψηφίων πριν ακόμη φτάσουν στη συνέντευξη. Μέχρι σήμερα οι αγγελίες περιέγραφαν συνήθως τη θέση, τα καθήκοντα και τα τυπικά προσόντα που ζητούσε η επιχείρηση, χωρίς όμως να αναφέρουν το επίπεδο των αποδοχών.
«Ανοίγω μια αγγελία στο LinkedIn ή σε κάποιον αντίστοιχο ιστότοπο. Εκεί περιγράφονται τα καθήκοντα, οι θέσεις, τα τυπικά προσόντα τα οποία θέλω και μέχρι τώρα δεν είχε επίπεδο αμοιβών», αναφέρει ι κ. Μηλαπίδης. Με το νέο πλαίσιο, αυτό αλλάζει. Ο υποψήφιος εργαζόμενος θα πρέπει να γνωρίζει πριν από τη συνέντευξη το εύρος της αμοιβής για τη θέση που διεκδικεί.
«Τώρα η οδηγία λέει ότι πρέπει να ξέρει ο υποψήφιος εργαζόμενος πριν τη συνέντευξη το εύρος των αμοιβών», σημειώνει ο Γενικός Γραμματέας του υπουργείου Εργασίας.
Επίσης, πριν από τη συνέντευξη πρόσληψης, ο υποψήφιος εργαζόμενος θα πρέπει να γνωρίζει το εύρος της αμοιβής για τη θέση. «Μέχρι τώρα δεν είχε επίπεδο αμοιβών. Τώρα η οδηγία λέει ότι πρέπει να ξέρει ο υποψήφιος εργαζόμενος πριν τη συνέντευξη το εύρος των αμοιβών», αναφέρει.
Κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης, οι εργαζόμενοι θα μπορούν να ζητούν πληροφορίες για τη μέση αμοιβή αντίστοιχων θέσεων, με σεβασμό στα προσωπικά δεδομένα και χωρίς ταυτοποίηση συγκεκριμένων προσώπων. «Η οδηγία λέει σαφώς και ο νόμος να μην καταλήγουμε στην ταυτοποίηση προσώπου», σημειώνει.
Για τις επιχειρήσεις άνω των 100 εργαζομένων προβλέπεται υποχρέωση δημοσιοποίησης στοιχείων για τις μέσες αμοιβές. Αν διαπιστωθεί αδικαιολόγητη απόκλιση άνω του 5%, θα ενεργοποιείται διαδικασία παρέμβασης από τον Συνήγορο του Πολίτη, με στόχο πρώτα τη διόρθωση και όχι την άμεση επιβολή κυρώσεων.
«Αν διαπιστωθεί απόκλιση πάνω από το 5% που είναι αδικαιολόγητη, τότε ο Συνήγορος του Πολίτη έρχεται και λέει: Γιατί συμβαίνει αυτό; Έλα, διόρθωσέ το εντός έξι μηνών», αναφέρει ο κ. Μηλαπίδης. Αν η απόκλιση δεν διορθωθεί, τότε ο Συνήγορος και η Επιθεώρηση Εργασίας μπορούν να προχωρήσουν σε ποινές και κυρώσεις.
Ο ίδιος τονίζει ότι η εφαρμογή του νόμου θα απαιτήσει χρόνο προσαρμογής. Ειδικά για τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις, το υπουργείο και οι κοινωνικοί εταίροι θα πρέπει να βοηθήσουν με εργαλεία και οδηγίες, ώστε να μπορούν να οργανώσουν σωστά τις μισθολογικές τους δομές.
«Δεν είναι εύκολο, ειδικά στην Ελλάδα που έχουμε μάθει στην ατομική επιχείρηση των 5-7 ατόμων», παραδέχεται. Γι’ αυτό, όπως λέει, «χρειάζεται προσαρμογή στην αγορά, χρειάζεται προσαρμογή για τον Συνήγορο, χρειάζεται προσαρμογή για την Επιθεώρηση».
Συλλογικές συμβάσεις και διαφάνεια
Το νομοσχέδιο εισάγει και μια ακόμη πρόβλεψη που συνδέει τη μισθολογική διαφάνεια με τις συλλογικές διαπραγματεύσεις. Όπως εξηγεί ο κ. Μηλαπίδης, «αν υπάρχει σε έναν κλάδο συλλογική σύμβαση ή σε μια επιχείρηση, τεκμαίρεται ότι δεν υπάρχουν μισθολογικές αποκλίσεις λόγω φύλου».
Η ρύθμιση αυτή, σύμφωνα με τον ίδιο, έχει διπλό στόχο: αφενός να ενισχύσει τις συλλογικές διαπραγματεύσεις, αφετέρου να δώσει μεγαλύτερη προβλεψιμότητα στις επιχειρήσεις. «Θέλουμε να προωθήσουμε τις συλλογικές διαπραγματεύσεις γιατί αυξάνει την εργασιακή ασφάλεια συνολικά, αυξάνει τις απολαβές των εργαζομένων και δίνει μεγαλύτερη προβλεψιμότητα στο επιχειρείν», αναφέρει.
Όπου υπάρχουν κλαδικές ή επιχειρησιακές συμβάσεις, θεωρείται ότι εργοδότες και εργαζόμενοι δεν έχουν συμφωνήσει αποκλίσεις λόγω φύλου. Με αυτόν τον τρόπο, όπως λέει, δίνεται «ένα επιπλέον κίνητρο» για την υπογραφή συλλογικών συμβάσεων.
Ο ρόλος του Συνηγόρου του Πολίτη και της Επιθεώρησης Εργασίας
Κεντρικό ρόλο στο νέο σύστημα θα έχουν ο Συνήγορος του Πολίτη και η Επιθεώρηση Εργασίας. Ο Συνήγορος του Πολίτη ορίζεται ως φορέας ισότητας και αποκτά πιο ενεργό, καθοδηγητικό και συμβουλευτικό ρόλο απέναντι στις επιχειρήσεις. Δεν θα λειτουργεί μόνο ως αρχή στην οποία φτάνουν καταγγελίες, αλλά και ως μηχανισμός που θα μπορεί να ζητά διορθώσεις όταν εντοπίζονται αδικαιολόγητες αποκλίσεις.
«Αλλάζει ο χαρακτήρας του Συνηγόρου του Πολίτη, ο οποίος από κάτι σχετικά απρόσωπο έρχεται πιο κοντά στις επιχειρήσεις, όχι με σκοπό να τις εξοντώσει, αλλά με σκοπό να μειώσει και να αμβλύνει τυχόν αποκλίσεις», σημειώνει ο κ. Μηλαπίδης.
Η Επιθεώρηση Εργασίας θα συνεργάζεται με τον Συνήγορο του Πολίτη, ενώ σε περιπτώσεις μη συμμόρφωσης μπορούν να επιβληθούν κυρώσεις. Πριν όμως από αυτό, όπως εξηγεί ο Γ.Γ. του υπουργείου, προηγείται μια διαδικασία διόρθωσης: «Έλα να το διορθώσουμε πριν καταλήξουμε σε μια αστική αξίωση, σε ένα δικαστήριο».
Ιδιαίτερη σημασία έχει και η αλλαγή στο βάρος της απόδειξης. Αν προκύψει αδικαιολόγητη μισθολογική απόκλιση, ο εργοδότης θα πρέπει να αποδείξει ότι αυτή δεν στηρίζεται σε διάκριση φύλου, αλλά σε αντικειμενικά κριτήρια. «Ο εργοδότης ξεκινάει από μια θέση μειονεκτική», σημειώνει ο κ. Μηλαπίδης, εξηγώντας ότι η Ευρώπη έρχεται να καλύψει τα κενά που άφησε η προηγούμενη νομοθεσία για την ίση μεταχείριση.
Τα επόμενα βήματα για ψήφιση και εφαρμογή
Το νομοσχέδιο αναμένεται να ψηφιστεί στις αρχές Ιουλίου. Ωστόσο, η ψήφιση δεν σημαίνει αυτομάτως και πλήρη εφαρμογή από την επόμενη ημέρα. Ο ίδιος αναγνωρίζει ότι απαιτείται προετοιμασία σε τρία επίπεδα.
Πρέπει πρώτα να στελεχωθεί ο Συνήγορος του Πολίτη, καθώς προβλέπονται 30 νέες θέσεις για να μπορέσει να ανταποκριθεί στον νέο του ρόλο. «Ο Συνήγορος του Πολίτη δεν μπορεί να σηκώσει το βάρος μίας τέτοιας υποχρέωσης», αναφέρει.
Δεύτερον, πρέπει να ενισχυθεί και να προσαρμοστεί η Επιθεώρηση Εργασίας, ώστε να λειτουργεί όχι μόνο ελεγκτικά και κυρωτικά, αλλά και συμβουλευτικά. Τρίτον, πρέπει να δοθούν στις επιχειρήσεις πρακτικά εργαλεία για τη δημιουργία μισθολογικών δομών, ιδίως στις μικρομεσαίες επιχειρήσεις που δεν διαθέτουν οργανωμένα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού ή συστήματα αξιολόγησης.
Ο κ. Μηλαπίδης επιμένει ότι ο στόχος δεν είναι περισσότερη γραφειοκρατία, αλλά περισσότερη εμπιστοσύνη στην αγορά εργασίας. «Ο σκοπός δεν είναι η γραφειοκρατία. Είναι η εμπιστοσύνη για να γίνει η αγορά εργασίας πιο ανταγωνιστική και πιο ελκυστική», σημειώνει.
Σύμφωνα με τον ίδιο, η νέα οδηγία μπορεί να συμβάλει και στην αλλαγή της εργασιακής κουλτούρας στην Ελλάδα. Όπως αναφέρει, εργαζόμενοι και στελέχη που σταδιοδρομούν στο εξωτερικό δεν βάζουν πάντα πρώτο το θέμα των μισθών για να επιστρέψουν στην Ελλάδα. «Βάζουν την εργασιακή κουλτούρα, βάζουν τις ευκαιρίες εξέλιξης, βάζουν τη συμμόρφωση στην εργατική νομοθεσία και τον σεβασμό προσωπικής και επαγγελματικής ζωής», τονίζει.
Κατά τον κ. Μηλαπίδη, το νομοσχέδιο κινείται ακριβώς προς αυτή την κατεύθυνση: περισσότερη διαφάνεια, καλύτερη οργάνωση των επιχειρήσεων και σταδιακή μείωση των μισθολογικών αποκλίσεων ανάμεσα σε άνδρες και γυναίκες.
Η οπτική του ΣΕΒ
Σύμφωνα με πρόσφατο άρθρο της Κατερίνας Δασκαλάκη, Διευθύντριας Τομέα Εργασιακών Σχέσεων και Κοινωνικού Διαλόγου του ΣΕΒ, «ο ΣΕΒ και οι επιχειρήσεις μέλη του τάσσονται υπέρ του στόχου της μισθολογικής ισότητας ανδρών και γυναικών και της εισαγωγής ενός ενισχυμένου πλαισίου διαφάνειας της αρχής «ίση αμοιβή για ίση εργασία». Παράλληλα, όμως, έχουμε αναδείξει ότι η πρακτική εφαρμογή της Οδηγίας συνοδεύεται από σημαντική αύξηση γραφειοκρατικών διαδικασιών, υποχρεώσεων τεκμηρίωσης, συλλογής δεδομένων και υποβολής αναφορών. Ιδίως για τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις, οι νέες απαιτήσεις δημιουργούν δυσανάλογο διοικητικό και οικονομικό βάρος συμμόρφωσης, απορροφώντας πόρους που διαφορετικά θα μπορούσαν να κατευθυνθούν σε επενδύσεις, καινοτομία και, συνολικά, βελτίωση της παραγωγικότητας. Για το λόγο αυτό, αρκετές ευρωπαϊκές επιχειρηματικές οργανώσεις αλλά και κράτη μέλη έχουν ήδη ζητήσει από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή την επαναξιολόγηση της Οδηγίας και την εξέταση πιθανών απλουστεύσεων με σκοπό τη μείωση της γραφειοκρατίας».
Από την πλευρά της η ΓΣΕΕ αναφέρει σε ανακοίνωσή της ότι πρέπει να υπάρχει «σαφές θεσμικό πλαίσιο εφαρμογής και ελέγχου της Οδηγίας,
· ουσιαστική συμμετοχή των εργαζομένων και των συνδικάτων στην παρακολούθηση της εφαρμογής της,
· αξιοποίηση των στοιχείων από τα πληροφοριακά συστήματα του κράτους, όπως το ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και ο e-ΕΦΚΑ,
· ενίσχυση της εποπτείας της πολιτείας μέσω της άρσης εμποδίων πρόσβασης των εργαζόμενων, ιδίως αυτών που κατοικούν σε δυσπρόσιτες περιοχές (νησιά, ορεινές περιοχές) όπου δεν υπάρχει ελεγκτική αρχή,
· προστασία όλων των μορφών εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της εργασίας σε πλατφόρμες, εν όψει και της ενσωμάτωσης σχετικής κοινοτικής οδηγίας,
· σύνδεση των μέτρων μισθολογικής διαφάνειας με την ενίσχυση των Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας και την επίτευξη του στόχου κάλυψης του 80% των εργαζομένων από ΣΣΕ.
Η ΓΣΕΕ ξεκαθαρίζει ότι η ουσιαστική ισότητα στην εργασία δεν είναι μόνο κοινωνική ανάγκη και θέμα δικαιοσύνης, αλλά και προϋπόθεση για μια βιώσιμη και σύγχρονη οικονομία χωρίς αποκλεισμούς και διακρίσεις».